●某网络科技公司代理某外卖平台在某区域的业务，于2022年9月招聘张某为外卖骑手从事配送工作。某网络科技公司与张某签订了一份《劳务协议》，为张某购买了商业意外保险，并对张某进行接单管理、定量考核、出勤管理及优劣奖惩。张某的报酬由某网络科技公司核算后提交至某外卖平台，由平台发放。2023年1月6日，张某配送时被一小型普通客车撞伤。后张某为主张其工伤保险权益，向劳动人事争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。

  ●《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定，“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。本案中，张某的工作地点虽然不固定，但其跑单范围是在某网络科技公司的经营事物的规模内，属于某网络科技公司的主营业务，张某的工资虽然未通过某网络科技公司的账户发放，但张某的工资构成、具体数额均是由某网络科技公司按制定的标准做核算，应视为某网络科技公司对张某的工资具有决定权，张某对某网络科技企业存在经济上的依附性。某网络科技公司对张某行使工作定量、出勤考核、优劣奖惩等管理权，该情形与劳务关系的双方主体平等的特征明显不符，反而与劳动关系中管理与被管理的特征相符合，即张某与某网络科技企业存在人身依附性。结合张某由某网络科技公司招聘入职的既定事实，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条之规定，双方主体适格，张某受某网络科技公司的管理，从事某网络科技公司安排的有报酬的劳动，张某提供的劳动是某网络科技公司的业务组成部分，故劳动人事争议仲裁委员会认为张某自2022年9月入职起，与某网络科技公司之间有事实劳动关系。

  ●现实中涉及新就业形态劳动者的劳动保障权益纠纷处理面临诸多的困难和阻力，从案例中能够准确的看出，主要存在以下几个方面的问题：一是有别于传统的用工形式，新就业形态劳动者在人身依附特征上并不完全受实际用工企业的约束，而是上游平台企业利用互联网或APP等渠道制约。劳动者的工作指令、履职过程、成果交付及对价等都需要由平台端口来确认，一旦账号受禁或停用，劳动者直接处于被动状态，举证困难。二是快递物流、送餐骑手、代驾、家政上门等不一样的行业都存在复杂的工资算法程序，甚至同行业的不同平台企业都自有一套算法公式，时间、态度、效率等因素都直接影响或干预到工资核算，劳动者、下游用工合作企业、调解组织方都难以掌握或全方面了解平台的后台算法规则，获得基础信息难度极大。三是此类劳动关系的判断标准界线模糊，劳动者取证能力和有效收集证据的条件均偏弱，导致劳动者仲裁诉讼风险高，加之用工主体复杂，甚至有可能连适格的企业都无法确定。

  ●实践中，有的用工主体存在诱导、强迫等方式要求劳动者注册个体工商户后在平台注册账号，或者要求劳动者签订承揽、劳务等协议，以掩盖劳动关系的实质，从而规避劳动法律和法规的约束。在处理此类争议时，应本着实事求是的态度，按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）规定，坚持以“事实优先”原则认定劳动关系，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益。